一、“企业社会责任”及SA8000标准现状

20世纪90年代初，美国服装制造商Levi-Strauss在没有人性的工作条件下滥用年轻女工而被社会曝光后，引起了公众极大反响。在社会公众的压力下，该公司为了挽救其社会形象，出台全球第一份企业社会责任守则（也称公司守则），随后美国的一些大型跨国集团如耐克、沃尔玛、迪斯尼公司等也纷纷效仿，一时间，“企业社会责任”成了很抢眼的名词，欧美等国还先后出现了一些相关的“企业社会责任”的多边组织，逐渐形成了声势浩大的企业社会责任运动。在这一过程中，扮演重要角色的“工具”就是SA8000标准。SA8000标准的提出目的是为了解决各大企业“验厂”问题，希望有一个类似于ISO9000标准的国际通行证明，这样各企业只要以这个标准就可解决复杂的“验厂”程序。总部在美国的经济优先权委员会（Councile On Economic Priorities，简称CEP）是一家长期研究社会责任及环境保护的非政府组织，一直积极支持并参与制定社会责任标准的活动。1997年初该委员会成立了经济优先权委员会认可委员会（Councile On Economic Priorities Agency，简称CEPAA），由CEPAA负责制定该标准。2001年，CEPAA更名为社会责任国际（Social Accountability International，简称SAI）。2001年12月12日，SAI发表了SA8000标准第一个修订版，即SA8000标准：2001。

SA8000标准共有三个部分54项条款，由9个要素组成，每个要素又由若干子要素组成，由此构成社会责任管理体系。这9个要素包括：童工；强迫劳动；健康与安全；结社自由及集体谈判权利；歧视；惩戒性措施；工作时间；工资报酬；管理体系。截至2004年8月，全世界共有40个国家和地区的387家组织获得了SA8000标准证书。这些获证组织，亚洲所占25比例最多，有17个国家和地区的191个组织获得，占总量的49 6%；欧洲有15个国家的134个组织获得，占34 6%；南美洲有3个国家55个组织获得，占14 2%；北美洲有2个（均在美国），占0 5%；非洲有4个国家4个组织获得，占1%。

值得注意的是，欧美等在劳工标准方面呼声最高的发达国家获得的组织并不多，而中国、印度、巴西等发展中国家获得此项的组织占绝大多数比例。我国所获SA8000标准的企业，主要分布在东南沿海贸易较发达省份，其中广东最多，有31家，占我国通过SA8000标准的企业总量的59 6%。山东与香港其次，都各自有6个企业通过，上海居第三位，有4家企业通过。除此之外，还有澳门、河北、湖北和天津等11家企业通过。从行业分布上看，玩具行业获证最多，有12家，占总量23%；其次是服装行业，有9家，占总量的17 3%；第三位的是家用器皿，有6家企业，占总量的11 5%。珠宝、钟表行业有5家，电子行业4家，箱包3家，纺织品和制鞋各2家，房地产行业、家具、工业设备各有1家。（上述数据资料根据SAI组织官方网站http://www.sa-intl.org统计整理而成）SA8000标准的出台至少可以表达两种意思：第一，当经济全球化趋势越来越明显时，消费者用户对企业的评价不仅仅是商品的价廉物美，而且也要看你的商品是在什么样的条件下制造生产的，企业的社会责任也开始上升到与产品价格、质量同等的判断标准，从这个意义上来评价SA8000标准，可能不仅仅是一种可以被认同或者方便企业之间贸易便利的工具，而是我们企业生产经营行为自律或约束的规范。

第二，SA8000标准带有比较明显的国际劳工组织所谓的“国际劳工标准”的痕迹。国际劳工组织希望能在世界范围内发挥更大的作用，虽然这种作用在其章程中罗列其中，但由于种种原因未能彰显出作用和机制。WTO等国际性组织的出现，对国际劳工标准起了推波助澜的作用。在WTO背景下，一方面，资本流动使资本与劳动者之间的矛盾加剧，劳动者的艰难境地为国际劳工组织的各项标准实施提供了合适环境。另一方面，发达国家的传统优势在世界经济一体化下风声鹤唳，国内市场上充斥大量的来自发展中国家价廉物美的商品，对本国经济开始产生了影响，由此导致发达国家企图将国际劳工标准与国际贸易直接挂钩，对违反国际劳工标准者予以经济制裁，欲以此作为贸易保护的工具，这一点在1999年WTO的西雅图会议上表现得最为充分（发达国家欲通过劳工标准作为WTO成员国必须遵守的“社会条款”，社会条款，即有关社会权利的条款，其内容主要包括劳工权利、环境保护、人权等，其中劳工权利是其基本的核心内容）。

尽管SA8000标准还不像ISO标准在世界上为企业所广泛认识，但仅仅只是一个时间问题。在目前的世界经济发展进程中，虽然发展中国家和地区已经发挥着越来越重要的影响，但整个世界贸易的格局仍然为发达国家所主导，而且他们希望能在未来的世界经济进程中继续保持霸主地位，发达国家会使用各种各样的工具，不遗余力地做最后一击。如同美国用人权的概念来影响中美贸易一样，当西方的人权多重标准被发展中国家和地区所怀疑时，“企业社会责任”及SA8000标准的出台，则是非常隐蔽地将发达国家所谓的人权价值观包裹其中，其运用非经济的因素来影响经济保护其自身的目的也显而易见了。　　

二、SA8000标准对我国企业国际化经营潜在影响的思考

仅仅在一年前，SA8000标准对于我国企业界的大多数来说，还是一个闻所未闻的冷僻概念。但是自2003年12月11日，广东《粤港信息日报》的一篇报道使SA8000标准———这个先前只有一些机构和公司负责人知道的晦涩概念，转眼变成舆论关注的焦点。有人统计，这篇名为《美欲向我抡SA8000标准大棒珠三角恐成重灾区》的报道曾经被国内近200家媒体和网络纷纷转载。虽然我国尚未有企业因SA8000标准出口受阻的案例报道，但国内一些地区企业因生产经营环境遭一些跨国公司取消出口合同和取消合作的案例已有发生。德国外贸零售商协会（AVE）最近要求其会员企业在全球的1 2万家供货商在今后签署贸易合同时，供货商必须保证履行支持最低标准工资和不雇佣童工等承诺，否则德国进口商将不进口有关产品，这一动向应引起我们的高度关注。

SA8000标准出台并在世界范围内推广对我国企业国际化经营的潜在影响可能会出现在以下两大方面：1 对“企业社会责任”及SA8000标准认知程度低下，可能会影响我国企业国际经营参与度“企业社会标准”及SA8000标准对许多企业来说的确属于新生事物，对绝大多数企业来说可能知其一而不知其二，甚至还根本没有在意。一个企业要打造成有市场竞争力的国际化公司，解决不了国际化问题将几乎使之成为“不可能完成的任务”。国际化公司的概念简单地说，就是公司必须按照国际游戏规则办事。可以认知的国际企业游戏规则里面有三个阶梯：第一个是ISO 9000，这是企业质量管理和质量保证的标志；第二个阶梯是ISO 14000，主要是环境管理体系标准；第三个是更高级的，就是SA8000标准，SA8000标准从某种角度来看，就是把企业作为社会人来要求。面对SA8000标准和国际“企业社会责任”浪潮的挑战，我国企业应该有所思考和行动，主动接轨，在国际竞争中求得一席地位。

2 我国企业现行劳动标准执行环境，可能会影响企业国际间的合作深度为求证我国企业现行的劳动标准与SA8000标准要求的差异，笔者曾以SA8000标准中的9个要素为基准与上海企业现行的劳动标准逐一比较，除了“结社自由及集体谈判权利”问题与SA8000标准规定有一定的差距（但也基本符合其底线标准）外，其他8个要素涉及的问题与上海企业现行的劳动标准没有大的冲突，或者说上海企业现行的劳动标准基本符合SA8000标准所规定的要求。现在要解决的主要问题不是企业劳动标准体系性，而是执行的问题。上海企业在执行劳动标准时，总体情况比较规范，但也存在着一些问题，某些实际操作行为与SA8000标准要求不符，而35我们的企业却习以为常。这里可以用SA8000标准的3个基本要素说明这个问题。

（1）劳动歧视问题。SA8000标准规定：不从事或支持雇用歧视；不干涉信仰和风俗习惯；不容许性侵犯。我国《劳动法》明确规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”由于有关的劳动法律、法规只是原则性地作了规定，没有具体“禁止行为”的规定，在实际运用中，我们企业普遍存在着性别歧视、年龄歧视、身体状况歧视、政治身份歧视和户籍歧视等现象，问题恰恰是这些行为被企业看成是“正常”的事情，例如，信手拈来一张本地有招聘广告的报纸，各种对招聘对象的限制条件的广告比比皆是。

（2）惩戒性措施问题。SA8000标准规定：不使用或支持使用体罚、辱骂或精神威胁。企业应尊重工人的人格和尊严，不得采取体罚、辱骂或其他侮辱人格行为。这样的规定也符合我国有关的法律、法规要求。但个别企业命令保安殴打违反厂规的工人，或因工人工作太慢而辱骂工人，或以开除、罚款甚至殴打等方式威胁工人的行为也屡见不鲜。还有些企业规章制度中规定了各种罚款、扣工资奖金等惩罚条款，被认为是非常有效的。按照SA8000标准的精神，企业可以考虑采用一些公开、公平的，旨在教育工人的惩罚程序。惩罚规定应对工人公开，对于违反厂规的工人采取诸如口头警告、书面警告、严重警告等方式教育工人认识到自己的错误，尽快纠正不良行为，企业应该为违规工人提供申诉的渠道，可以考虑让工人代表参与实行惩罚程序。我国企业更多倾向采取经济惩罚的手段来教育员工，将惩罚手段作为唯一约束员工的手段，在就业不充分的大环境中，企业更不会有反省自己行为的觉悟。

（3）工作时间问题。SA8000标准规定：遵守标准和法律规定，至多每周工作48小时；至少每周休息一天；每周加班不超过12小时，特殊情况除外；额外支付加班工资。我国的劳动法规规定，标准工作时间为每周工作40小时，每天加班时间不得超过3小时，每月加班时间累计不得超过36小时，每周至少休息一天。这个标准比SA8000标准高了。在加班问题上，我国劳动法规与SA8000标准也不抵触，企业在组织加班、加点时，必须要求员工自愿。但有些企业、尤其是劳动密集型企业和服务行业，执行这个规定时违规现象俯首可拾，变相超时工作、强迫加班加点的现象比比皆是。这种现象充斥于各种所有制性质的企业，包括以前我们认为法制意识比较强的外商独资、中外合资的企业。以上三个问题在我们许多企业惯性思维下被“忽视”，只有当跨国公司来验厂时才“恍然大悟”，这时意识到问题的严重性为时已晚，给合作者留下了不良的印象。这种情况在广东、浙江等省市都已发生过，应引起其他地区的企业、尤其是从事出口加工企业的高度关注。

三、我国企业与SA8000标准接轨的思考

1、应该对SA8000标准执行的环境有充分的认识必须认识到企业承诺社会责任是一种全世界企业发展的趋势，是企业发展到一定阶段的必然思考，也可能作为企业核心竞争力的表现之一。任何一个消费者或组织，是不会认同缺乏社会责任感的企业。即使SA8000标准在国际上没有像某些舆论所描述的那样，但关注企业社会责任的需求，必然会在国内市场的竞争中折射出来。从有关媒体曝光的一些企业在劳动法律、法规等劳动标准执行情况报道来看，可以说绝大部分的公众对这些企业不会有好感。国内尚且如此，国际市场更不用说。

2、以SA8000标准为基础，进一步完善劳动标准对照SA8000标准，应该清楚认识到，我国企业在劳动标准上所谓的符合条件仅是SA8000标准所规定的底线，与这个标准所要求符合的相关国际劳动标准相比，我国企业劳动标准不仅在体系上不完善，而且在实际操作层上也缺乏具体的、相关的标准。尽管SA8000标准也非完善，但相比之下，我们目前的劳动标准更不完善。SA8000标准至少给我们在如何完善劳动标准体系，建立起符合国际化经营要求的企业标准体系等方面，给了我们启示性的思路。我国企业现行的劳动标准，建立在国家、地方的劳动法律、法规基础上。往往会出现这样的情况，政府定的标准过于原则性，操作性差，企业在执行中往往无所适从。因此，从我国企业劳动标准完善的角度来看，重点是在实施的可操作性上，政府在出台新法律、法规时，应更具有操作性，明确企业可以做的或不允许做的内容、界限等标准，以便企业能更好地执行贯彻和杜绝企业各种钻空子行为。

3、以SA8000标准为基础，认真执行现有的劳动标准在不断完善劳动法律、法规制定工作的同时，认真执行这些法律、法规显得尤为重要。目前绝大多数的劳动纠纷、劳资矛盾等问题，不是现行的劳动标准问题，而是执行的问题。对于如何接轨SA8000标准的思考，另外一项任务重点应该放在对现有各项劳动标准执行上。国家与地方制定的劳动法律、法规，目的是要保护劳动者的合法权益，企业对这些法律、法规的执行，本身就是一种社会责任的体现。从这个意义上说，SA8000标准与我国的劳动法律、法规所体现的人文关怀是殊途同归的。

本文认为，政府应加强执法监督的力度，同时充分运用社会舆论的工具，将各种违反劳动法律、法规的行为公诸于众，引导社会公众关注“企业社会责任”，形成一个以社会责任为导向的良性的市场环境。