一、标准要求

二、理解要点
标准要求公司遵守适用的法律法规及其他规章，公司应该定期收集并保持法律法规及其它规章的现行版本，以便根据法规要求及时调整公司政策和程序。公司签署的其它规章可能包括行业性、地区性或者全球性的组织制定的社会责任守则、劳工标准及人权宣言和公约。最新的法律法规可以从当地劳动部门、立法部门、工会、商会、图书馆、新闻媒介及有关的法律和专业咨询机构获得。

当不同的法规、规章与SA8000标准及同一议题时，公司应遵守最严格的要求，如在工作时间方面，很多国家的法规要求与标准要求不同，公司应选用最严格的条款。

一、标准要求

二、理解要点

少年儿童是国家的未来和希望，使用童工是非常严重的侵犯人权的行为，世界上绝大多数国家都立法禁止使用童工。中国劳动法规定，童工年龄为未满16周岁，任何单位和个人都不得使用童工或支持使用童工。

联合国秘书长安南在千年报告中讲到：“为了帮助贫困家庭生存，有2500万14岁以下的上学或不上学儿童现在必须工作，而且经常在危险或者不卫生的条件下工作。他们在都市的血汗工厂里、在农场上，或者做家庭佣人；在城市的街道上卖口香糖或者擦皮鞋；爬下危险的矿井；而且，令人痛心地有一大批儿童被奴役或者被出卖到色情业。联合国会员国既然已经批准了国际劳工组织关于最有害形式童工公约，现在必须充分履行这一公约。”

据ILO估计，全球发展中国家有2.5亿年龄在5岁至14岁的儿童在工作，其中1.2亿儿童是全职工作。亚洲国家有1.53亿童工，占总数的61％。非洲国家有8千万童工，占总数地的32％。拉丁美洲国家有175万童工，占总数的7％。据报道，美国也有30万非法童工，其中6万名童工年龄低于14周岁，1.3万童工在服装厂工作。他们大部分是白人，大都在纽约市的建筑工地、加州的葡萄园、新墨西哥州的辣椒农场、纽约州的苹果园、佛罗里达州的豆子农场和华盛顿的樱桃园工作，有的在血汗工厂工作。强迫劳动的童工在全世界可以举出很多例子。

标准要求公司不得使用或支持使用童工，必须制订书面的童工救济政策和程序。公司即使从来没有雇佣童工，也必须制订童工救济政策和程序，以便一旦发现童工时可以有效实施。公司在招工时应查验个人年龄证明，避免因为工人使用虚假的身份证明而招用童工。一旦发现童工，公司不应立即辞退童工，以致他们可能陷入更加严重的困境。公司应采取合适的补救措施，立即报告当地劳动局，尽快安排健康检查；若有疾病，应先安排治疗直到痊愈，医疗费用由公司承担。公司应配合劳动部门将童工送回其父母身边，必要时提供经济资助，使他接受学校教育直到超过儿童年龄为止。

标准要求公司保护未成年工的安全和健康，必须制订书面的推广未成年工教育的政策和程序。根据中国劳动法规的要求，招工前为未成年工安排健康检查，办理未成年工登记，避免安排未成年工从事对身体安全健康有危害的工作，同时应避免未成年工加班加点。

一、标准要求

二、理解要点

标准禁止一切形式的强迫劳动，包括监狱劳动、契约劳动、抵债劳动、奴役劳动、以惩罚为恐吓手段的、被强迫的、或者非自愿的劳动。

使用监狱劳动（Prisoner Labor）或者劳改犯的劳动是最典型的强迫劳动。监狱工厂的囚犯出于违反法律而接受国家的惩罚，他们的劳动是非自愿的劳动。在中国，使用拘留所、收容所或劳教场所的在押人员的劳动也是强迫劳动。

契约劳动是指工人的行动自由被严格限制，而且往往得不到劳动报酬，比较普遍的情况是，雇主往往禁止契约劳动工人自由离开，或者契约劳动工人不能自由选择结束雇佣关系。

抵债劳动往往是由于本人或者家庭成员欠下他人债务而不得不为他人工作以抵消债务，如 "父债子还"，抵债劳动工作的目的在于还债而不是取得劳动报酬。抵债劳动作为一种传统现象经常发生在巴基斯坦和印度，20世纪90年代就引起国际社会的关注并遭到批评。修订后的2001版标准将抵债劳动作为强迫劳动的一种情况。

强迫劳动还有其他形式，如通过劳动合同不合理地限制工人解除雇佣关系的权利，雇主扣押工人身份证明文件，限制工人下班后离开工厂或宿舍，招工时收取押金等等。

强迫劳动问题是核心劳工标准中，惟一的一项列入世界贸易组织 (WTO)协议的标准。WTO规定允许各国采取措施禁止监狱产品进口。我国存在的一个问题是，很多监狱机关都设立了自已的附属企业，通过这些企业利用罪犯进行无偿的或者廉价的劳动，然后把产品投放到市场上获利，甚至把产品出口到国外。另外我国的劳动教养制度也与国际司法和劳工公约存在较大的冲突，一些专家呼吁，尽快废除劳动教养制度。

公司应根据劳动法与工人签订劳动合同，明确雇佣条件，确保工人清楚明白，招工时不得附带任何限制性的、不合理的条件。

公司应明确工人的雇佣自由，不得以任何形式收取押金或扣押工人身份证明文件作为雇佣条件，包括通过招工代理机构收取，也不得以任何形式限制工人合法的辞工自由。公司使用招工代理而招工代理扣押工人身份证明文件，则视为公司的供应商使用了强迫劳动。

据报道，2001年2月28日，一家名为联合国际文具制造公司的中国公司因使用监狱劳动被美国新泽西州法院判处5万美元罚款，56岁的公司老板Peter Chen被判处5年监禁和10万美元罚款。美国联邦海关官员说，这是第一起中国公司因使用监狱劳动遭到美国法院审判，该公司在中国的子公司被指控使用南京拘留所拘留人员组装生产的装订夹。该公司每年至少向美国出口由60名犯人组装生产的13400万个装订夹。该公司自1995年开始使用监狱劳动，直到1997年5月美国广播公司(ABC)电视台报道此事。

一、标准要求

二、理解要点

职业安全卫生是工人的一项重要的基本权利，工人在生产劳动过程中的安全和健康应得到保护，防止发生伤亡事故，防止因职业危害造成职业病或职业中毒。据报道，广东省珠江三角洲地区、福建泉州地区和长江三角洲地区的港资企业、台资企业、外资企业和乡镇企业比较发达，因工伤亡事故、火灾事故和中毒事故经常发生，据报道，这些地方的乡镇医院都设有专门的手外科，有时一家医院一天就接待近10例的伤手或断手工人。据《工人时报》报道，1998年在广东某市外资企业打工的工人，一年里断了10000多只手掌或手指。

标准要求公司提供安全卫生的工作条件，确保厂房结构安全、机器设备安全，有效控制工作场所的职业危害，如有毒有害物质、高温和噪音等，公司应为工人提供合适的个人防护用品，确保工人身体免遭短期或长期的职业伤害。

标准要求公司任命一名高级管理代表负责推广和实施公司的安全卫生政策和计划，高级管理代表应该至少是部门经理或更高职位，他应该可以直接同公司最高管理者交换意见并汇报工作。在比较大型的公司，可能需要几个管理代表，他们可以是专职的也可以是兼职的，他们都应核接受相关的培训。标准并没有要求负责安全卫生的工人代表，公司可以根据需要安排。

公司应定期检查厂房和设备，确保工作场所的安全卫生，至少符合法律的规定，必要时还应该进行定性的或者定量的风险分析和评估，以决定采取合适的控制措施。

公司应定期为工人提供必要的安全卫生培训，使他们明白工作中存在的职业危害和可能发生的意外事故，懂得如何安全使用机器设备，紧急时懂得如何采取有效的保护措施，安全培训应定其举办，特别要为新进工人和调职的工人安排这类培训。

公司应为工人提供干净的厕所，厕所数目应符合当地法规的要求。厕所应男女分开，方便工人使用，并能保护工人隐私权。公司应为工人提供干净卫生的饮用水，方便工人饮用。如果公司提供宿舍，应保证宿舍安全和卫生，宿舍面积应符合当地法规要求，满足基本需要，男女分开，方便工人休息，以便工人恢复体力。

一、标准要求

二、理解要点

结社自由权包括组织工会的权利、成立国内劳工联盟的权利以及参与国际劳工同盟组织的权利。组织工会权及集体谈判权也属于国际人权文件中规定的基本权利。其中组织工权不仅包括工会组织免于雇主干涉及歧视的权利，也包括发起工会的成员不被解雇及报复的权利。自由结社权是核心劳工标准的基石，国际劳工组织一向特别强调对工人自由结社权利的保护。至于集体谈判权则指劳工集体订立劳动契约的权利，从广义上说也包括各种积极推动此项制度的权利、罢工的权利，以及采取任何和平方式集体行动的权利。目前这方面的最基本的国际劳工公约有以下几个：

1948年通过的第87号公约《结社自由及组织权利的保障公约》。公约规定“工人与雇主无任何区别地均应有权设立与加入其自行认定的组织，事先无须经过核准，其加入组织只须依照有关组织的规则”（第2条）；“工人与雇主组织应有权制定其组织章程与规则，完全自由选举其代表、组织其事务与业务，并拟订其工作计划；政府机关禁止作任何足以限制或妨碍此项权利合法行使的干涉”（第3条）；“对工人与雇主组织，行政机关不得予以解散或中止其活动”（第四条）。公约还规定“工人与雇主及其组织在行使本公约所规定的权利时，应与其他个人或团休一样遵守本国的法律”，而“本国的法律及其实施均不得损害本公约所规定的各种保障”（第八条）；要求实施本公约的会员国“承允采取一切必要与适当的办法，以保证工人与雇主得以自由行使组织权利”（第11条）。

1949年通过的第98号公约《组织与集体谈判权利的原则的实施公约》，旨在保护工人免受反工会的歧视行为，保护工人组织与雇主组织互不干涉，并促进劳资自愿协商。公约首先规定“工人应享有充分的保护，以抵制在雇用方面的反工会的歧视行为”，例如“对雇用工人以其不得加入工会或放弃工会会员资格为条件”，“因工人为工会会员，或因其在工作时间外，或经雇主同意在工作时间内参加工会活动，而将其开除，或用其他方法使其蒙受损害”（第1条）。公约还规定“工人组织与雇主组织在其建立、承担职务或管理方面，应享有允分保护，彼此不受对方或对方的代理人或会员的任何干涉”（第2条）。为保证上述规定得到遵守，公约第三条规定 “在必要时，应制定适合国情的办法”。

1971年通过的第135号公约《工人代表公约》和第143号建议书《工人代表建议书》。公约第一条规定：“凡企业内工人代表应享受切实保护，使其在按照现行法律或集体协议或其他共同同意的安排行事时，不会因其作为工人代表的地位或活动、或因其工会会籍、或因参加工会活动，而受到任何有损其权益的歧视行为，包括解雇在内”。第2条规定“在企业内，对工人代表应给予适当的便利，使其能迅速地和有效地执行职务”。建议书则列举了能保证有效地保护工人的各种措施。对本公约所规定的保护和便利，得由国家法律、规章、集体协议，仲裁裁定，或由法院判决加以决定。

标准要求公司充分尊重工人自由结社和集体谈判的权利，允许工人自由组织工会和参加工会组织。公司不得干涉和限制工人自由结社的权利，也不得因工人参加工会而被处罚或歧视他们，如拒绝雇用、威胁开除、限制晋升职务、限制提升工资、限制加班或安排过多加班、或者调往工作条件差的岗位以示惩罚。

公司可以建立一个公正合理的解决劳资纠纷的机制，成立有工人代表参加的劳动争议调解委员会，明确并公布解决劳动纠纷的程序和方法，指定专人负责收集处理工人的投诉和申诉。

当自由结社的权利受到法律限制时，如在中国，公司应协助工人通过类似方法实现这一权利。公司可以提供必要的培训，解释工会和工人代表的性质、功能、权利、选举方法、与公司管理代表的沟通方式等等，公司还可以提供合适的场地、资金、设备和工作时间，方便工人代表履行其职责。

在中国，公司有一个中华全国总工会下属的工会并不能自动符合标准的要求，尽管该工会可能受到当地政府的表彰。只有该工会充分代表工人利益，工人代表可以充分接触工人，并就工人关心的工作时间、工资报酬和安全卫生等劳工问题与公司管理代表进行有效的协商，争取工人的基本权利，而且公司供了合理的支持，才可能符合标准的要求。

一、标准要求

二、理解要点

标准要求公司应提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训机会、升职、解聘、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员资格、政治关系或年龄等方面的原因采取歧视行为。要分清管理需要和歧视的关系，如将同一性别的工人集中在一起工作并不能证明其歧视行为。

公司不得侵犯工人的基本人权和尊严，不得允许强迫性、威胁性、凌辱性或剥削性的性侵犯行为，包括姿势、语言和实际的接触。根据《英汉妇女与法律词汇释义》解释，当一个男人对妇女提出不受欢迎的性需要，或想获取性方面的好处，或对其做出不受欢迎的涉及性的行径，并预期对方会感到冒犯、侮辱或惊吓的话，他就已经构成了对女性的性骚扰。性骚扰是性歧视的一种形式，包括语言、身体接触以及暴露行器官等。性骚扰也是性伤害的一种形式，是性暴力延续的一部分。性骚扰在生理、心理和情感上都会给对方造成极大的伤害，特别是心理上，被骚扰者往往会出现忧郁、自卑、自责、孤独或异性交往障碍等情况。一般而言，女性遭遇性骚扰的机会比较多，但男性也可能成为性骚扰的受害者。

一、标准要求

二、理解要点

公司应尊重工人的人格和尊严，不得采取体罚、辱骂或其他侮辱人格的行为。如命令保安殴打违反厂规的工人，因为工人工作太慢二辱骂工人，或者以开除、罚款、甚至殴打等方式威胁工人。综合新闻报道，工厂老板通常采用的比较恶劣的惩罚手段有殴打、罚站、罚跪、罚晒太阳（“日光浴”）、关狗笼、倒挂金钩、“青蛙跳”、剃光头、搜身、关禁闭、停职反省、限制离开工厂或宿舍、挂牌游厂示众和性侵犯，等等。

公司可以考虑采用一种公开公正的、旨在教育工人的惩罚程序。惩罚规定应对工人公开，对于违反厂规的工人采取诸如口头警告、书面警告、严重警告等方式教育工人认识到自己的错误，尽快纠正不良行为。公司应该为违规工人提供申诉的渠道，可以考虑让工人代表参与实行惩罚程序。公司应注意到采用扣减工资处罚员工是违反SA8000标准的。

一、标准要求

二、理解要点

标准有关工作时间的规定与中国劳动法的规定稍有不同，公司必须采用最严格的规定。中国劳动法规规定，标准工作时间为每周工作40小时，每天加班时间不得超过3小时，每月加班时间累计不得超过36小时，每周至少休息一天。

标准和中国劳动法规都规定，安排加班加点应征得工人同意，不得强迫工人加班加点。应该指出的是，即使工人为了赚取更多的钱而自愿加班加点，公司也不得据此违反标准和法规的规定。在中国沿海地区，大部分工人来自四川、重庆、河南、湖南和江西等省，工人们为了尽快赚钱支持家庭，往往愿意加班加点。值得注意的是，有些工厂为了赶货，为了降低成本，往往强迫工人尽可能多地加班加点。比较普遍的情况是，超时加班加点的工厂往往没有依法支付加班工资，否则工厂可能更愿意招用更多的工人。

标准要求，加班加点应支付额外的加班工资。中国劳动法规定，工作日延长工作时间应支付不低于本人工资的150%的工资报酬；休息天加班而又不能安排补休的，应支付不低于本人工资的200%的工资报酬；在法定休假日加班的，应支付不低于本人工资的300%。

关于特殊和短期的业务情况，根据中国劳动法，主要是指因自然灾害或者机器设备抢修等情况，并不包括所谓季节性的旺季、订单较多的情况。

修订后的2001版标准对工作时间部分作了较大的改动，主要引进了集体谈判机制，允许劳资双方经过谈判，在短期内就工作时间作出适当的调整。标准对工人组织的要求作出了比较严格的要求，要求符合国际劳工组织（ILO）的定义。

一、标准要求

二、理解要点

标准规定工人在标准工作周的工资至少应达到当地法定的或行业规定的最低工资标准，并能满足工人的基本需要。注意，修订后的2001版标准去掉了“总（Always）”字，在某种程度上降低了对“满足基本需要”的要求。中国劳动法规也明确规定，最低工资标准不包括加班加点工资、津贴、奖金及其他以现金或非现金支付的福利。最低工资标准一般由县纪以上人民政府制定并报省级人民政府备案。

标准要求公司支付的标准工作周的工资总能满足工人的基本需要，提供一些可随意支配的收入。决定工资能否满足工人的基本需要是一件复杂的工作，没有一个简单的方法可以直接采用。公司应根据各自实际情况，考虑工人的家庭结构和经济状况，建立一项制度来持续跟踪并作出评估。应该注意，在许多国家，当地最低工资往往不能满足工人的基本需求，因此可能出现公司支付的工资满足了法规的要求，但违反了SA8000标准的情况。

公司应根据标准和法规的规定，向工人提供工资清单，列明工资组成。根据中国劳动法规，公司应定期以法定货币的形式支付工人工资，每月至少支付一次，不得克扣和拖欠工人工资。公司还应该妥善保存工人的工资资料至少两年。

标准规定公司不得以扣减工资的方法惩罚工人，公司应根据法律规定为工人提供必要的社会保障和福利，如社会保险、有薪年假和产假，等等。公司不得采用虚假的学徒计划或试用期计划而不与工人签订劳动合同或不支付工资。

在消费品行业，如玩具厂、服装厂和鞋厂等，工厂普遍采用计件工资制，工人工资由合格品的产量乘以每道工序的单价计算得到。必须明确，计件工资只是计时工资的一种变化形式，计件工资也必须满足最低工资标准和加班工资的规定。

政策

一、标准要求

二、理解要点

社会责任政策是公司履行社会责任、保护工人权利、改善劳动条件的宗旨和方向，是公司生产经营总政策的组成部分，社会责任政策体现了公司管理层处理社会责任和劳工问题的原则和承诺，社会责任政策是公司建立、实施和维持社会责任管理体系的推动力。标准要求公司最高管理者制定并签署一份社会责任政策，对政策提出了6个方面的要求，主要是3个承诺、2个公开和1个文件化。

3个承诺，即遵守SA8000标准的承诺、遵守法律法规和相关规章的承诺和持续改进的承诺。对法律法规和SA8000标准的承诺是一项基本要求，公司在履行这一承诺时必须和中国法律法规相结合。持续改进的承诺则是表明公司最高管理者对改善劳工问题的态度，体现了公司对社会责任和劳工问题的认识和责任。

2个公开，即向公司内部员工公开和向外部公众公开。社会责任政策由公司最高管理者制定，由公司各级管理层和全体员工具体实施，显然应该向内部员工传达，争取他们的参与。同时，公司社会责任政策不是保密的，而是向社会公众公开的，其他利益相关者可以索取。

1个文件化，即社会责任政策应形成书面文件，而不仅仅是口头承诺，显示政策的严肃性和重要性。另外，标准特别强调政策要有效地实施和维持，而不仅仅是写在纸上、贴在墙上和停留在口头上。

社会责任政策应该结合公司的行业特征、地区特色和公司文化，这样制订的社会责任政策更具个性化。政策应该文字简洁明确，易于传播，易于理解。

管理评审

一、标准要求

二、理解要点

管理评审是依据内部审核和检查的结果，对公司目标和计划的实现程度，针对公司市场和内部环境变化的定期评审，目的是保持公司社会责任管理体系的适用性、充分性和有效性，实现公司的社会责任承诺。

管理评审会议一般由最高管理者或者他委托的代表主持，由管理者代表担任会议秘书，参加者应包括工人代表、人事部经理、工厂经理、安全卫生经理和其他相关人员，管理评审一般一年安排一次。

管理评审的完成并不意味着管理体系运行的终结，而是下一个运行过程的开始。管理评审将提出新的目标和计划，制订新的管理方案，对关键因素实施有效的控制和管理，实现持续改进。

公司代表

一、标准要求

二、理解要点

标准要求公司一名高级经理担任管理者代表，由他负责建立、实施和维持SA8000社会责任管理体系，确保公司运行符合SA8000标准要求。对于大型公司，如跨国公司、跨地区公司和集团公司，可以任命多个管理者代表，组成一个委员会。对于中小企业，有一个管理者代表就够了。管理者代表可以是专职的，也可以是兼职的。最高管理者应该提供足够的人力、物力和财力资源，确保社会责任管理体系的有效实施。

在公司社会责任管理体系建立和实施过程中，管理者代表的作用是明确的，负责公司社会责任事务，并对最高管理者负责。在本标准中，社会责任管理者代表的责任就是建立、实施和维持社会责任管理体系，确保公司达到本标准的要求。

与ISO 9000质量管理体系和ISO 14000环境管理体系不同，但与OHSAS 18000职业安全卫生管理体系类似，SA8000标准要求要求公司协助非管理层员工选出代表，即工人代表，由他们代表工人就有关社会责任的议题与公司管理层进行沟通。

如果公司有工会或其他类似的工人组织，可以由该组织推举合适的人选，作为工人和公司管理层之间沟通的桥梁。公司应提供适当的支持，方便工人代表定期联络和会见工人，收集工人的意见和建议，同时将公司的决定、计划和方案传达给公司经理，同时代表工人与高层经理平等协商。

计划与实施

一、标准要求

二、理解要点

管理体系的成功实施，需要公司全体有关的参与和支持，不能认为只有社会责任职能部门，如人事部，才负有这方面的责任，公司所有部门都不能置身事外，这与ISO 9000质量管理体系有较大的差异，SA8000社会责任管理体系必须覆盖每一个部门每一名员工，因为任何人的任何一项活动都可能影响到公司社会责任表现。

社会责任管理体系是结构化的体系，除了管理者代表，各级管理层及职能部门也要承担相应的职责。公司目标和管理方案是分级的，需要逐步细化，最后落实到人。组织架构和职责也应与公司的管理机构相适应，并配备必需的人力、物力和财力支持。

公司组织架构和职责划分是社会责任管理体系运行的关键问题。社会责任管理体系的建立不可能改变原有的公司管理模式，社会责任管理机构的设立是在原有的管理基础上补充完成的，这就要求明确职责，规定权限，为社会责任管理体系的运行打好基础。

社会责任管理体系需要每一名员工的参与，公司政策和程序要传达到全体员工，培训和沟通有助于全体员工意识的提高。公司应在招聘新工人包括临时工时为他们安排适当的培训，对在职工也要安排定期的培训和推广。

标准要求公司持续监督有关部门的活动和结果，确保体系的有效运作，达到公司政策和标准，这就需要公司建立运行监督检测机制和内部审核制度。例如，公司应该采取适当的方法，检查公司政策和程序是否有效运行，社会责任表现是否违反标准和法规要求，如是否误招童工，工人加班时间是否违反法规，是否拖欠工资，机器设备是否安全，工作场所空气质量是否合格，是否为工人提供适当的个人防护用品，等等。内部审核的目的是评价体系的符合性和有效性，促进体系的改进，审核依据是SA8000标准和公司管理体系文件和记录，审核方法包括：文件记录的审查、现场观察和与个人面谈。内部审核应有计划系统地进行，每年应制订年度审核计划。内部审核计划可以集中一段时间进行，也可以逐个要素或逐个部门进行。一般体系建立和运行初期审核次数应多一些，当体系结构有重大变化，公司运作发生重大变化，或者发生严重事故时，要及时审核。

内部审核的效果，很大程度上取决于审核员的技能和知识，因此，内部审核员应当经过适当的培训。内部审核员应与审核对象没有直接责任关系。审核前要做好准备，包括组成审核小组，制订检查表，通知审核对象。内部审核要记录审核结果，提出审核报告，不符合项及纠正措施建议，送交被审核部门负责人。有关的责任单位和人员应对不符合项及时采取纠正措施，内部审核员还要跟踪检查，确定不符合项得到纠正。内部审核一般采取抽样调查的方法，抽样既要确保一定的数量，也要确保一定的代表性。

内部审核是公司的自我检查过程，目的是对公司的社会责任管理体系运行情况进行评价，了解计划和程序是否得到正确的实施、程序文件是否符合标准要求。内部审核结果应上报各层次的管理者，以此来促进公司社会责任管理体系的完善和提高，这是社会责任管理体系的监督环节中不可缺少的，也是发现问题、解决问题和改进体系的重要手段。公司完成内部审核后才可以进行管理评审，在适当的时候申请外部审核。

对供应商/分包商和分供商的监控

一、标准要求

二、理解要点

尽管标准没有要求对公司的供应商/分包商或分供商进行审核，标准仍然要求公司对其供应商和分包商采取必要的行动，最终将SA8000标准要求通过供应链推广到所有成员，从而更大程度地改善一个行业、一个地区，乃至全球的社会责任表现。

标准要求公司建立和维持适当的程序，根据供应商/分包商或分供商的社会责任表现，监督供应商/分包商，选择表现良好的，淘汰表现不好的，从而鼓励所有供应商/分包商或分供商采取措施改善其社会责任表现。

公司可以定期和不定期地访问供应商/分包商，检查供应商/分包商的社会责任表现，监督供应商/分包商的行动，发现不符合项时及时采取补救措施和纠正措施。公司还应了解供应商与其供应商/分包商的商业关系，防止供应商或分包商严重违反SA8000标准，如使用童工、监狱劳动和其他强迫劳动等。公司应保存供应商/分包商签署的社会责任承诺，以及公司监督供应商/分包商的活动证据。

对供应商/分包商和分供商的社会责任表现进行监督和控制，对公司来说是有一定困难的。由于买卖双方的利益冲突，供应商/分包商往往不愿将有关竞争性的因素，如原料来源、劳动成本、生产技术、生产流程、生产设备等资料提供给买方，特别是一些非重要的客户。

对于使用家庭工人作为供应商或分包商的公司，2001版标准提出了明确的规定，要求公司采取特别的措施，提供综合和有效的证据，确保家庭工人符合SA8000标准的要求。

处理疑虑和采取纠正行动

一、标准要求

二、理解要点

关注公司社会责任表现的利益相关者有很多，其中主要包括公司雇员、工会组织、消费者组织、股东组织、妇女组织、儿童保护组织、社区组织、劳工团体和宗教团体等等。

标准要求公司将其社会责任承诺及表现向外界公开，特别是利益相关者，对利益相关者提出的建议、意见、要求和投诉，应作出积极的反应，如调查事件的原因，并作出回答。公司不得因员工向外界提供资料而采取惩罚、解雇或歧视等行为。

很多公司在工厂设立一个意见箱来收集工人的意见和建议。有些公司设立一个专线电话，定期开通以听取工人的意见。一种有效的办法是公司执行“开门政策”，工人可以随时向公司经理提出他们的问题。另外，工人代表和工会也可以起到有效的作用。

对于经查实的不符合项，公司应及时采取补救和纠正行动，并提供适当的人力、物力或财力资源。

对外沟通

一、标准要求

二、理解要点

公司应该建立与利益相关者的联系，如当地工会、商会、儿童保护组织、青年组织和劳工组织，向他们通报公司对外沟通的政策和程序，定期或不定期地向他们通报公司实施SA8000标准的成绩和问题。公司可以访问利益相关者或者邀请他们访问公司，安排他们与公司管理层和工人代表座谈，征询他们的意见。公司有必要制订对外沟通的计划并保存对外沟通的记录。

核实渠道

一、标准要求

二、理解要点

与公司签署社会责任合约的利益相关者可能很多，一般包括公司客户、行业协会、当地工会、当地社区组织和当地政府等。零售商、品牌公司及其采购代理商是供应商和合约工厂的最重要的利益相关者之一。作为买家，他们可能要求公司签署承诺声明，承诺遵守社会责任守则，同意接受买家代表或者他们指定的审核机构对公司进行社会责任审核，公司则应当提供合理的资料和核实渠道。

有些合约可能要求公司采取措施，对其供应商和分包商的社会责任表现加以监督和控制，公司则应在其与供应商的采购合同中增加适当的条款，要求供应商执行。依次类推，供应商也应对其分包商进行监督和控制。

记录

一、标准要求

二、理解要点

标准没有具体要求公司应该建立并保持哪些记录才是“足够”，公司可以根据实际情况，本着“少而精”的原则，合理规划公司所要记录的种类、形式和内容。一般来讲，公司应当保持的记录包括：
（1）公司政策文件，如营业执照、公司组织架构图、劳动年审记录、公司守则、奖罚制度、劳动纪律、招工程序、工作时间安排、工资等级、工资计算方法、社会责任手册及程序文件。
（2）人事档案，如招工登记表、身份证副本、年龄证明副本、入职日期、劳动合同和员工表现记录。
（3）工作时间记录，如考勤表、工时记录卡、请假记录、加班记录和生产记录。
（4）工资福利记录，如工作成绩（产量）记录、工资表、工资计算记录、加班工资、津贴和奖金记录、扣款记录、社会保险资料和员工福利记录。
（5）安全卫生记录，如机器设备检查记录、灭火器检查记录、事故记录、安全计划、应急反应方案、空气测试报告、设备合格证书、疏散演习记录、安全培训记录和纠正行动记录。
（6）供应商档案，如供应商基本情况、供应商承诺书、供应商监督检查报告和记录、供应商纠正行动报告、供应商管理制度及供应商评估报告。
（7）对内外沟通记录，如对外沟通计划和报告，内部沟通计划和记录，投诉和申诉记录及处理结果。